Le philosophe et médecin grec Claude Galien formula une typologie sur les profils de personnalité basée sur la théorie antique des humeurs, qui véhiculait son approche du fonctionnement du corps humain. Pour lui, les qualités intrinsèques étaient liées aux quatre éléments :
- LA TERRE : froid et sec
- L’AIR : chaud et humide
- LE FEU : chaud et sec
- L’EAU : froid et humide
Son modèle médical fut donc élaboré sur ces éléments, dont il attribua les qualités à quatre liquides organiques : les humeurs.
Présentation des 4 profils de personnalité de Galien
Galien étendit la théorie des humeurs au champ de la personnalité. Selon lui, il existe un lien direct entre la quantité des humeurs dans l’organisme et certaines inclinaisons émotionnelles et comportementales, les tempéraments. Les profils de personnalité se définissaient donc selon 4 tendances. Et la caractéristique de son approche reposait sur le fait suivant : Si l’une des humeurs se développait en excès, le profil de personnalité correspondant dominait et le déséquilibre s’installait.
Profil 1 : le sanguin
Personnalité joyeuse, gaie et chaleureuse. Optimiste et confiant.
Humeur excessive : Egoïsme
Profil 2 : le flegmatique
Personnalité calme, généreuse. Rationnelle et constante.
Humeur excessive : Paresse et timidité
Profil 3 : le colérique
Personnalité fougueuse, énergique et passionnée.
Humeur excessive : Très forte colère (sort de ses gongs)
Profil 4 : le mélancolique
Personnalité poétique, orientée vers les arts.
Humeur excessive : Tristesse et peur
Galien était persuadé que le déséquilibre pouvait être rétabli par un régime ou des exercices appropriés. La doctrine de Galien domina la médecine jusqu’à la Renaissance, où elle céda le pas face à des travaux plus poussés. Le maître de l’Antiquité tomba dans le discrédit mais eut une influence sur les psychologues du XXe siècle.
Les profils de personnalité influencés par les courants psychologiques
Les différents courants psychologiques influencés par des pensées et des écoles ont mis en évidence de multiples approches qui sont régulièrement validées puis décriées. L’analyse de la personnalité est un sujet brulant qui a toujours intéressé. A titre privé, les personnes ont besoin de comprendre comment elles fonctionnent pour progresser et viser une stabilité émotionnelle ou relationnelle. A titre professionnel, les entreprises sont à la recherche d’outils visant à identifier le comportement en situation professionnelle. En effet, l’aspect le plus difficile dans le recrutement, ce n’est pas l’évaluation des compétences car la formation, l’expérience, le cv et les contrôles de références sont généralement un bon moyen d’identifier le niveau de compétences d’un candidat. Et la mise en situation est idéale pour mesurer la technicité attendue. En revanche, ce qui est le plus difficile à évaluer est ce qui est de l’ordre du non tangible à savoir la personnalité, le potentiel d’évolution, d’intégration, l’adaptabilité….
On essaie de se rassurer en trouvant des points communs avec les candidats mais on tombe facilement dans ce que l’on appelle en psychologie les « biais cognitifs ». Il s’agit de la tendance à croire que le candidat a de sérieux atouts car il a un point commun avec nous, recruteur (par ex. : formation dans la même école).
En management, on tente de comprendre le mode de fonctionnement de son équipe. On teste plusieurs techniques, on se forme aux tests pour identifier les profils de personnalité et ainsi proposer une approche qui correspond au profil.
Comment savoir si un test est pertinent pour analyser les profils de personnalité ?
A ce jour, il y a presque autant de tests que de personnalités. Et c’est comme tout, il y en a de bons et il y a les autres. Mais ce n’est pas tellement la vraie question. L’essentiel c’est la façon dont le test est utilisé. Si c’est pour identifier le profil de personnalité de ses collaborateurs et les mettre dans des cases sans aller au delà du profil, cela n’a pas grand intérêt. Cela aurait presque l’effet inverse c’est-à-dire celui de croire que la personne n’a pas la possibilité de changer et de ne pas aller vers elle pour communiquer. Pire, le manager pourrait croire qu’il n’est pas responsable du comportement de son collaborateur car cela fait partie de son profil de personnalité.
Les tests ont l’intérêt de mieux comprendre le comportement, non pas pour le juger mais pour gagner en tolérance et permettre de créer des liens de proximité. Au sein du cabinet Pépite Sc nous utilisons les tests de personnalité pour obtenir une base d’échanges et travailler via l’effet miroir. C’est donc un excellent moyen de prendre conscience de ses ressources mais également des impacts sur les interlocuteurs auxquels la personne est confrontée.
C’est aussi une façon de créer du lien dans son équipe en partageant des fonctionnements identiques mais surtout différents et en identifiant comment on peut les connecter. Donc l’usage des tests de personnalité est une approche complémentaire à l’échange, à votre ressenti et à votre avis mais le facteur de réussite repose sur le lien que vous pourrez développer avec votre équipe.
